maj1

Wypowiedzenie umowy

dodano: 1 maja 2015 przez prawniczka


Przedstawione przez Pierwszego Prezesa Sądu Najwyższego zagadnienie prawne i jego uzasadnienie wskazują, że podstawowa rozbieżność w wykładni prawa, którą Sąd Najwyższy w powiększonym składzie powinien rozstrzygnąć, dotyczy kwestii, czy art. 50 § 3 k.p. ma zastosowanie w sytuacji, gdy pracodawca wypowiedział umowę o pracę zawartą na czas określony, której strony nie przewidziały wskazanej w art. 33 k.p. możliwości wcześniejszego jej wypowiedzenia. Istotą tego zagadnienia prawnego jest pytanie o to, czy złożenie przez pracodawcę takiego oświadczenia woli oznacza wypowiedzenie z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów w rozumieniu art. 50 § 3 k.p. Pozytywna odpowiedź na to pytanie przesądza jednoznacznie o roszczeniach przysługujących pracownikowi. W grę bowiem wchodziłoby, zgodnie z art. 50 § 3 k.p., wyłącznie roszczenie o odszkodowanie w wysokości określonej w art. 50 § 4 k.p., z wyjątkami określonymi w art. 50 § 5 k.p. Natomiast odpowiedź negatywna oznacza konieczność postawienia dodatkowego pytania o roszczenia przysługujące pracownikowi w rozpatrywanej sytuacji. 4. Punktem wyjścia do rozstrzygnięcia zagadnienia prawnego wskazanego w pierwszym z postawionych wyżej pytań jest ustalenie, czy dokonanie przedmiotowej czynności narusza przepisy Kodeksu pracy o wypowiadaniu w rozumieniu art. 50 § 3 k.p. i czy jest ona w ogóle wypowiedzeniem umowy o pracę. Należy zauważyć, że twierdząca odpowiedź na powyższe pytania leży u podstaw poglądów opowiadających się za stosowaniem w objętej zagadnieniem prawnym sytuacji sankcji z art. 50 § 3 k.p. Argumentacja zwolenników tego stanowiska sprowadza się do stwierdzenia, że art. 33 k.p. znajduje się w oddziale 3 rozdziału II, działu II k.p., obejmującym przepisy regulujące rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. W istocie rzeczy, przepis ten zawiera więc zakaz wypowiadania umów o pracę zawartych, po pierwsze - na czas do 6 miesięcy oraz, po drugie - na czas powyżej tego okresu, jeżeli strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania w tym trybie. Artykuł 50 k.p. zawarty został w oddziale 4 rozdziału II, działu II k.p., obejmującym regulacje uprawnień pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, co oznacza, że wobec braku stosownego odesłania trudno takich uprawnień poszukiwać w przepisach dotyczących niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 56 i następne k.p.). Artykuł 50 k.p., jako jedyny regulujący zakres uprawnień przysługujących pracownikowi w razie wypowiedzenia umowy terminowej, tylko w okolicznościach wymienionych w § 5 odsyła do odpowiedniego stosowania innej normy prawnej, wskazując przy tym na art. 45 k.p. określający uprawnienia w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, a więc przepisu odnoszącego się do takiego samego sposobu rozwiązania stosunku pracy (zob. szczegółowe uzasadnienie cytowanego wyżej wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2009 r., II PK 142/09). Argumentacja ta nie jest przekonująca. Przypadki, w których umowa o pracę może być rozwiązana za wypowiedzeniem wskazuje art. 32 § 1 k.p., który stanowi, że każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na: 1) okres próbny i 3) czas nieokreślony. Natomiast, zgodnie z art. 30 § 1 pkt 4 k.p., umowa o pracę zawarta na czas określony ulega zasadniczo rozwiązaniu z upływem czasu, na który została zawarta. Umowa o pracę na czas określony nie podlega więc, co do zasady, wypowiedzeniu, co ma uzasadnienie w jej społecznej funkcji. Jak trafnie podkreślili zarówno Sąd Najwyższy, w wyroku z dnia 25 lutego 2009 r., II PK 186/08 (OSNP 2010 nr 19-20, poz. 230), jak i Trybunał Konstytucyjny w powołanym wcześniej wyroku z dnia 12 lipca 2010 r., P 4/10 (pkt 4.3.1), pracownik ma mieć do upływu uzgodnionego czasu trwania umowy na czas określony zapewnione bezpieczeństwo zatrudnienia, bez narażenia na wcześniejsze wypowiedzenie, a z takiej, zasadniczej charakterystyki prawnej tej umowy wynika, że nie podlega ona - co do zasady - wypowiedzeniu, ponieważ nie ma potrzeby regulacji czegoś, co do tego typu umowy nie pasuje. Niedopuszczalność wypowiadania umowy o pracę na czas określony (poza ustanowionymi w przepisach prawa wyjątkami - zob. niżej) wynika zatem już z art. 32 § 1 k.p. i nie ma potrzeby regulowania tej kwestii w art. 33 k.p. w odniesieniu do umów zawartych na czas do 6 miesięcy i umów na czas dłuższy, co do których strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania w tym trybie. Z tego względu przekonujące jest stanowisko wyrażone w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98, zgodnie z którym, przepis ten nie dotyczy "wypowiadania" umów, ale możliwości wprowadzenia do umowy terminowej klauzuli umożliwiającej jej wypowiedzenie. Podzielając ten pogląd, należy uznać, że art. 33 k.p. ustanawia normę dyspozytywną, której adresatami są obie strony umowy o pracę. Stanowi ona, że w sytuacji określonej w tym przepisie (w hipotezie normy), tj. w przypadku zawierania umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, ustalona w art. 32 zasada niedopuszczalności wypowiedzenia umowy na czas określony oraz ustalona w art. 30 § 1 pkt 4 k.p. zasada ustania stosunku pracy zawartego na czas określony z upływem czasu, na który została zawarta umowa o pracę, obowiązują względnie, tj. o tyle, o ile strony, działając w granicach określonych w art. 33 k.p., nie postanowią inaczej. Dlatego art. 32 i art. 30 § 1 pkt 4 k.p. mają, we wskazanym przez art. 33 k.p. zakresie, charakter przepisu dyspozytywnego (względnie obowiązującego). Innymi słowy, art. 33 k.p. jedynie pozwala na zawarcie porozumienia o dopuszczalności wcześniejszego wypowiedzenia. Skoro strony z tej możliwości nie skorzystały, to przepis ten w ogóle nie jest stosowany i nie może być naruszony. Złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu w sytuacji, w której strony nie zawarły porozumienia, nie narusza więc tego przepisu. Jeżeli strony w sytuacji określonej w art. 33 k.p. skorzystają z możliwości ukształtowania treści stosunku pracy w sposób odmienny od wynikającego z art. 30 § 1 pkt 4 k.p., to mogą w tak określonej sferze działać według wynikającej z umowy, a więc z ich obopólnej woli, indywidualnej normy prawnej zezwalającej na rozwiązanie stosunku pracy przed upływem terminu ustawowego. Nieskorzystanie z tej możliwości (jak w sytuacji objętej rozpatrywanym zagadnieniem prawnym) oznacza pełne związanie dyspozycją art. 32 i art. 30 § 1 pkt 4 k.p. W związku z tym, jak wyżej powiedziano, wypowiedzenie umowy o pracę, w której strony nie zastrzegły dopuszczalności wypowiedzenia, nie narusza art. 33 k.p., lecz art. 30 § 1 pkt 4 i art. 32 k.p., które nie są przepisami o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 50 § 3 k.p. Zgodnie z pierwszym z tych przepisów (tj. z art. 30 § 1 pkt 4 k.p.), umowa o pracę rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta. Ten przepis, jak trafnie wskazał Sąd Najwyższy w cytowanym wyżej wyroku z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98, z pewnością nie może być zakwalifikowany, jako "przepis o wypowiadaniu" umów terminowych. Natomiast art. 32 § 1 k.p., jak wynika z jego przytoczonej wyżej treści, ustanawia normę kompetencyjną, której naruszenie, polegające na złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu poza wskazanym w nim zakresem, powoduje (z zastrzeżeniem przewidzianych w przepisach wyjątków), że tego rodzaju oświadczenie nie może być uznane za wypowiedzenie umowy o pracę. Nie dotyczy on więc "wypowiadania umów", lecz poprzedzającej wypowiadanie kwestii dopuszczalności zastosowania wypowiedzenia. Kwestia ta, związana z pytaniem, czy rozważana czynność prawna jest wypowiedzeniem umowy o pracę, ma kluczowe znaczenie dla rozstrzygnięcia rozpatrywanego zagadnienia prawnego i z tego względu wymaga osobnego i bliższego rozważenia. Podejmując próbę jej wyjaśnienia należy na wstępie stwierdzić, że oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę złożone przez pracodawcę w sytuacji, gdy strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem, jest niewątpliwie czynnością prawną, ponieważ jest aktem woli skierowanym na wywołanie skutku prawnego w postaci rozwiązania umowy o pracę. Jest to więc jednostronna czynność prawna zmierzająca do zakończenia stosunku prawnego (stosunku pracy). Prima facie ma też ona cechy wypowiedzenia, określonego w art. 30 § 1 pkt 2 k.p., jako oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Taka kwalifikacja omawianego oświadczenia jest jednak myląca, co uwidacznia się po jej rozważeniu w świetle wymagań związanych z kompetencjami stron do dokonywania czynności prawnych. W celu wyjaśnienia tej tezy należy w pierwszej kolejności przypomnieć, że do czynności dwustronnych prawa cywilnego, i w konsekwencji także do czynności dwustronnych prawa pracy regulowanych przepisami dotyczącymi stosunku pracy (art. 300 k.p.), ma zastosowanie zasada swobody umów zobowiązujących, wyrażona w art. 3531 k.c. W stosunku do tej kategorii czynności obowiązuje więc domniemanie kompetencji podmiotów prawa do kształtowania treści umowy. Inaczej natomiast należy ocenić kompetencję do dokonywania czynności jednostronnych. W tym zakresie trafne jest stanowisko, że są one dopuszczalne tylko w ramach ustawowo określonych ich typów. Podmiot prawa nie może bowiem jednostronnie kształtować sytuacji prawnej (treści zobowiązania) innego podmiotu bez jego zgody, jeśli ustawa nie przyznaje mu odpowiedniej kompetencji do takiego zachowania. Potwierdza to art. 3531 k.c., który swobodę kształtowania treści zobowiązań wiąże wyłącznie z umowami, (zob. Z. Radwański [w:] System prawa prywatnego, Prawo cywilne - część ogólna, Tom 2, red. Z. Radwański, Warszawa 2002, s. 176 i nast.). Jednostronnej czynności prawnej można zatem dokonać tylko na podstawie szczególnej kompetencji ustawowej i ze skutkami określonymi ustawą. Oznacza to też, że ustawa wyznacza typy dopuszczalnych jednostronnych czynności prawnych, a ustanawiając określony typ takiej czynności określa dopuszczalny (dozwolony) zakres jej stosowania. Czynność jednostronna nieprzewidziana przez prawo jest niedopuszczalna i nie może być kwalifikowana jako czynność należąca do jednego z typów czynności jednostronnych. Czynnością nieprzewidzianą przez prawo jest też, co oczywiste, czynność dokonana poza granicą kompetencji do dokonania czynności jednostronnej. W odniesieniu do czynności jednostronnych kończących istniejący stosunek prawny opisane reguły ulegają wszakże modyfikacji, polegającej na tym, że kompetencja do jej dokonania może wynikać nie tylko z ustawy, lecz także z umowy stron zawartej w granicach swobody określonej w art. 3531 k.c. (zob. Z. Radwański, jw., s. 178). W takiej sytuacji jednostronne kształtowanie sytuacji prawnej drugiej strony czynnością jednostronną ma bowiem oparcie w woli obydwu stron, a więc dokonuje się za zgodą adresata czynności. W stosunkach pracy swoboda ta jest dodatkowo ograniczana przez zasadę uprzywilejowania pracownika, która zawęża swobodę stron przez zakaz dokonywania ustaleń umownych mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy (art. 18 § 1 k.p.). Nie ulega wątpliwości, że będące przedmiotem rozważań "wypowiedzenie" pozostaje poza granicą określonej wyżej swobody stron umowy o pracę do kształtowania kompetencji do dokonania czynności jednostronnej. Poza tym, możliwość dokonania wypowiedzenia, na podstawie porozumienia, o którym stanowi art. 33 k.p., jest odstępstwem na niekorzyść pracownika od przepisów art. 30 § 1 pkt 4 k.p. i art. 32 k.p. Z tych względów strony stosunku pracy mogą w umowie o pracę ustanowić dla każdej z nich kompetencję do jej dokonania jedynie w granicach określonych w art. 33 k.p. W rezultacie można stwierdzić, że umowa o pracę na czas określony ulega rozwiązaniu z upływem czasu, na który była zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 k.p.); może być rozwiązana za porozumieniem stron (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.); Kodeks przewiduje też jej jednostronne rozwiązanie bez wypowiedzenia (art. 52, 53 i 55 k.p.) i bez wypowiedzenia za uprzedzeniem (art. 231 § 4 oraz art. 48 § 2). Może ona również wygasnąć w przypadkach określonych w Kodeksie pracy oraz w przepisach szczególnych (art. 63 k.p.). Umowa ta nie może natomiast, co do zasady, być wypowiedziana (art. 32 § 1 k.p.). Odstępstwo od tej zasady musi wynikać z wyraźnego przepisu prawa, przyznającego na zasadzie wyjątku kompetencję do jej dokonania w szczególnych sytuacjach (zob np.: art. 411 k.p., art. 5 ust. 7 i art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) lub mieć podstawę w woli obydwu stron stosunku pracy oświadczonej w granicach określonych ustawą (art. 33 k.p., art. 13 ust. 2 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, Dz.U. Nr 166, poz. 1608 ze zm.). Jednostronne rozwiązanie omawianej umowy dokonane poza tak określonymi granicami nie jest wypowiedzeniem, ponieważ nie mieści się w wyznaczonym przez ustawę (lub wolę stron działających w granicach ustawowych) zakresie kompetencji do dokonywania jednostronnych czynności prawnych tego rodzaju. Należy też dodać, że czynność prawna, taka jak rozważane oświadczenie o wypowiedzeniu, złożona poza granicami kompetencji do dokonywania wypowiedzenia umowy o pracę, nie może być uznana za czynność tego samego rodzaju co wypowiedzenie naruszające przepisy o wypowiadaniu. Różnica między jednostronną czynnością dokonaną poza granicą kompetencji do wypowiedzenia a wypowiedzeniem z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu jest wyraźna. Pierwsza z tych czynności jest dokonywana w sytuacji nieprzewidzianej przez ustawę, a więc poza hipotezą normy prawnej (analogiczne byłoby oświadczenie o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy, złożone poza zakresem dopuszczalnych wyjątków). Druga jest dokonana w sytuacji przewidzianej ustawą (lub umową wskazaną w art. 33 k.p.), ale z naruszeniem prawnych warunków jej dokonania (wskazanych w dyspozycji normy); np. bez współdziałania ze związkiem zawodowym, z naruszeniem ochrony szczególnej itp. Wobec tego, czynności tej nie można logicznie kwalifikować jako sprzecznej z przepisami o wypowiadaniu umowy o pracę. Dlatego nie może być ona uznana za sprzeczną z art. 33 k.p., nawet gdyby hipotetycznie zaliczyć ten przepis do przepisów o wypowiadaniu w rozumieniu art. 50 § 3 k.p. W rezultacie należy uznać, że art. 50 § 3 k.p. nie ma zastosowania w sytuacji, gdy pracodawca wypowiedział umowę o pracę zawartą na czas określony, której strony nie przewidziały, zgodnie z art. 33 k.p., możliwości wcześniejszego jej wypowiedzenia. 5. Powyższe rozstrzygnięcie zagadnienia prawnego, wskazanego w pierwszym z postawionych na wstępie pytań, prowadzi do konieczności rozpatrzenia drugiego z nich, które dotyczy skutków prawnych dokonania przez pracodawcę rozważanej czynności. W kwestii tej możliwe są dwa rozwiązania. Pierwsze, że jest to czynność nieważna z mocy prawa. Drugie, że czynność ta jest ważna, lecz wywiera inne skutki prawne niż wypowiedzenie umowy o pracę. Jak wskazał Pierwszy Prezes Sądu Najwyższego w uzasadnieniu rozpatrywanego wniosku, za pierwszym rozwiązaniem opowiada się część doktryny, stojąca na stanowisku, że skoro prawo pracy nie określa skutków przedmiotowej czynności pracodawcy, to należy, zgodnie z dyspozycją art. 300 k.p., zastosować przepisy Kodeksu cywilnego. Wobec sprzeczności rozważanej czynności z prawem właściwy jest art. 58 § 1 k.c., w którego świetle przedmiotową czynność pracodawcy należy uznać za nieważną. Zdaniem Sądu Najwyższego w składzie powiększonym, zastosowanie tego przepisu byłoby jednak niezgodne z art. 300 k.p., uzależniającym odpowiednie stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego do stosunku pracy od ich niesprzeczności z zasadami prawa pracy. Należy bowiem uznać, że w omawianej sytuacji stałoby to w sprzeczności z zasadą skuteczności jednostronnych czynności pracodawcy rozwiązujących stosunek pracy (określaną też jako zasada wzruszalności skutków wadliwego jednostronnego rozwiązania umowy o pracę tylko na żądanie strony) oraz z zasadą wolności pracy (art. 10 § 1 k.p.). Zasada skuteczności jednostronnych czynności rozwiązujących stosunek pracy, jest od dawna w orzecznictwie Sądu Najwyższego uznawana za podstawową zasadę prawa pracy (zob. np. wyroki Sądu Najwyższego z: 13 grudnia 1996 r., I PKN 41/96, OSNAPiUS 1997 nr 15, poz. 268; 9 maja 2006 r., II PK 270/05, OSNP 2007 nr 9-10, poz. 125; 25 lutego 2009, II PK 164/08, OSNP 2010 nr 19-20, poz. 227; 9 czerwca 2009 r., II PK 264/08, Monitor Prawa Pracy 2009 nr 8, s. 427) lub też Sąd Najwyższy stwierdza, że uznanie nieważności takich czynności na podstawie art. 58 k.c. byłoby sprzeczne z zasadami prawa pracy (wyroki z: 17 listopada 1997 r., I PKN 351/97, OSNP 1998 nr 17, poz. 501; 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98, wyżej już powołany). Jak wskazał Sąd Najwyższy w powołanym wyżej wyroku z 13 grudnia 1996 r., I PKN 41/96, kardynalną regułą prawa pracy jest możliwość wzruszenia skutków prawnych wadliwego wypowiedzenia, tj. wypowiedzenia nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, wyłącznie na drodze sądowej, uruchamianej przez odwołanie się pracownika do sądu rejonowego - sądu pracy (art. 44 i 45 k.p.), w kodeksowym terminie prawa materialnego siedmiu dni od dnia doręczenia mu pisma wypowiadającego umowę o pracę (art. 264 § 1 k.p.). Oznacza to, jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 9 maja 2006 r., II PK 270/05 (powoływany wyżej), że wadliwe wypowiedzenie jest czynnością prawną zaskarżalną, niekiedy określaną jako względnie bezskuteczna, ale nie jest działaniem bezskutecznym samoistnie, ponieważ bez jego zaskarżenia w kodeksowym terminie do sądu pracy, także wadliwe wypowiedzenie doprowadza do skutecznego rozwiązania stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia (zob. również wyroki Sądu Najwyższego z: 7 marca 1997 r., I PKN 33/97, OSNAPiUS 1997 nr 22, poz. 431; 17 listopada 1997 r., I PKN 351/97, OSNAPiUS 1998 nr 17, poz. 501; 16 maja 1997 r., I PKN 170/97, OSNAPiUS 1998 nr 8, poz. 239). Zasada ta dotyczy również jednostronnego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika (zob. np. uzasadnienie wyroku z dnia 4 marca 1999 r., I PKN 614/98, OSP 1999 nr 11, poz. 208, z aprobującą glosą M. Gersdorf). Można wskazać dwie zasadnicze przyczyny, dla których Kodeks pracy odstąpił od stosowanej we wcześniejszych przepisach sankcji bezwzględnej nieważności wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę. Pierwszą była jej uzasadniona krytyka w piśmiennictwie prawa pracy. W przedkodeksowym stanie prawnym pracownik mógł bowiem w każdym czasie, dopóki nie nastąpiło prawidłowe rozwiązanie stosunku pracy, żądać dopuszczenia do pracy i wynagrodzenia za okres pozostawania w gotowości do pracy. kancelaria adwokacka lodz

Stwarzało to niepewność co do chwili rozwiązania umowy o pracę oraz odwlekało w czasie możliwość kwestionowania przez pracownika prawidłowości wypowiedzenia. Sankcja ta sprzyjała również kształtowaniu się fikcyjnych stosunków pracy. W wielu bowiem przypadkach pracownik nie był zainteresowany w kwestionowaniu wadliwego rozwiązania umowy, podejmując po upływie okresu wypowiedzenia nowe zatrudnienie, pomimo że - ze względu na nieważność - nie doszło do rozwiązania dotychczasowego stosunku pracy. Prowadziło to do poważnych komplikacji w zakresie ustalenia uprawnień i obowiązków stron stosunku pracy, a także uprawnień pracownika i obowiązków pracodawcy w sferze ubezpieczeń społecznych. Duża częstotliwość występowania tych niedogodności skłoniła ustawodawcę do wprowadzenia obecnej konstrukcji "względnej bezskuteczności" wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, co doprowadziło do ich wyeliminowania. Obecnie, na gruncie Kodeksu pracy, Sąd Najwyższy przyjmuje szeroką wykładnię wadliwości jednostronnych czynności pracodawcy prowadzących do zakończenia stosunku pracy. Sąd Najwyższy uznaje, że rozpatrywana zasada skuteczności jednostronnych czynności pracodawcy rozwiązujących stosunek pracy (wzruszalności skutków wadliwego jednostronnego rozwiązania umowy o pracę umowy o pracę tylko na żądanie pracownika) odnosi się w jednakowym stopniu do wadliwości wynikających z niezasadności wypowiedzenia, z naruszenia przepisów dotyczących współdziałania ze związkami zawodowymi, ochrony szczególnej, niezachowania pisemnej formy wypowiedzenia, jak i z niewłaściwej reprezentacji pracodawcy (zob. szczególnie wyroki Sądu Najwyższego z: 22 kwietnia 1998 r., I PKN 58/98, OSNAPiUS 1999 nr 8, poz. 280; 16 czerwca 1999 r., I PKN 117/99, OSNAPiUS 2000 nr 17, poz. 646; 11 maja 1999 r., I PKN 662/98, OSNAPiUS 2000 nr 14, poz. 539; 10 marca 2005 r., II PK 241/04, OSNP 2005 nr 24, poz. 393; 9 maja 2006 r., II PK 270/05, powołanego wyżej). W wyroku z dnia 9 czerwca 2009 r., II PK 264/08 (już wcześniej powołanym) Sąd Najwyższy stwierdził dobitnie, że zasadą prawa pracy jest skuteczność jednostronnych czynności prawnych rozwiązujących dokonanych przez pracodawcę bez względu na ich wady (zob. też: wyroki z dnia: 16 maja 1997 r., I PKN 170/97, OSNAPiUS 1998 nr 8, poz. 239; 17 listopada 1997 r., I PKN 351/97, OSNAPiUS 1998 nr 17, poz. 501; 7 października 2008 r., II PK 56/08, OSNP 2010 nr 5-6, poz. 61 i postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2010 r., II PK 318/09, LEX nr 658180). W ocenie Sądu Najwyższego w składzie powiększonym, nie ma dostatecznych argumentów, które uzasadniałyby odejście od opisanej zasady w odniesieniu do czynności rozwiązującej umowę o pracę, wskazanej w rozważanym zagadnieniu prawnym.




Dodaj do:


Komentarze mogą dodawać tylko zalogowani użytkownicy - zaloguj się lub załóż konto


Odpowiedzi moga dodawać tylko zalogowani użytkownicy - zaloguj się lub załóż konto


Nie ma jeszcze komentarzy - wyraź swoją opinię jako pierwszy